Expandia är känt för den positiva andan som får medarbetarna att trivas på företaget. Men vad är Expandia-andan? Och hur bygger man den? Vi frågade Jonas Wallstedt, vd.
Att Jonas Wallstedt trivs på Expandia är uppenbart: Han har arbetat på företaget i över 20 år.
– När jag började i november 2002 var vi fem anställda. Nu är vi 95. En fantastisk resa! På Expandia känner vi en stolthet över vår cirkulära affärsmodell och den stora samhällsnytta vi gör – den stoltheten präglar vår företagsanda på ett positivt sätt, säger han.
Familjeföretag med kunden i fokus
Expandia-andan skapas varje dag av medarbetarna, men den är också ett arv, menar Jonas Wallstedt:
Andan hänger ihop med vårt 100-procentiga kundfokus. Vi gör allt för att bygga bra och långsiktiga relationer där kunden känner sig prioriterad och uppskattad. En inställning vi ärvt från vår grundare Kjell Sköld som startade Expandia 1989. Genom åren har vi försökt bibehålla entreprenörskänslan och värnat om atmosfären av familjeföretag – samtidigt som vi växer.”
Jonas Wallstedt
Jobba – som att dra på sig matchtröjan
Grundaren Kjell Sköld sa ofta ”det ska vara roligt att jobba på Expandia”. Medarbetare som trivs gör ett bättre jobb, var hans enkla filosofi.
Jonas Wallstedt har samma mål:
– Jag vill att Expandias medarbetare ska tycka att det är lika roligt och spännande på jobbet, som det är för den som älskar att spela fotboll med sina lagkompisar. Jag kommer från idrottsrörelsen, har varit ledare i hockey och fotboll, och funderat en hel del på: Varför är det egentligen så himla kul med idrott?
– Jo, man blir stimulerad och utvecklas, man umgås med andra och känner tillhörighet, man får ta ansvar och känna sig viktig och delaktig. Man får stöd av sina medspelare och vid behov vägledning av sin coach. Precis så ska det vara på jobbet! När man kommer in på Expandia är min vision att det ska vara som att dra på sig matchtröjan och tänka: Nu kör vi och har kul ihop! Sen efter arbetsdagen hänger man av sig tröjan med känslan av att idag blev jag en dag mer erfaren och går hem och tänker på annat.
Engagerade medarbetare med eget driv
En viktig del av Expandia-andan är frihet under ansvar. Medarbetarna förväntas ha ett eget driv och engagemang.
– När vi anställer är vi väldigt tydliga: Ingen kommer att knacka dig på ryggen varje dag och säga exakt vad du ska göra. Du får en roll och ett ansvar – när du behöver vägledning och stöd finns cheferna där och coachar dig. Vi tror nämligen att det är så vi alla får så roligt som möjligt på jobbet. Det är också uppskattat bland våra kunder att personen de har kontakt med har mandat att fatta egna beslut. Korta beslutsvägar gör företaget handlingskraftigt, med kloka beslut så nära frågeställningen som möjligt.
Hur utbildar ni ledare i Expandia-andan?
– Kurser i ledarskap kan vara bra, men en underskattad skola är din vardag på jobbet om du får ta ansvar och ibland förstås gör misstag och kan lära av dem. Den skolan vill vi värna om, både för chefer och andra medarbetare. Sen tror jag på att varje ledare ska hitta sin personliga ledarstil inom ramen för vad företaget står för. Ett sunt ledarskap är att coacha medarbetare till bra beslut, inte bestämma vad de ska göra!
Vitsen med medarbetarenkäter
Expandia gör regelbundet medarbetarundersökningar där de anställda får tycka till om allt från ergonomi på arbetsplatsen till känslan av delaktighet.
– Frågor där vi får sämre resultat tar vi direkt på största allvar och jobbar med. Därför blir det intressant och meningsfullt för medarbetarna att svara ärligt på undersökningarna – de vet att dessa leder till förbättringar.
På företagets senaste kick-off jobbade alla med ett dilemma som blev synligt i den senaste undersökningen.
– Vi satt i tio grupper och jobbade med tolv verklighetsanpassade situationer som fått olika förslag på lösningar. Utifrån dessa fick vi ge synpunkter och diskutera. Det blev långa och konstruktiva samtal. Ett genuint sätt att tillsammans skapa riktlinjer för hur vi ska uppträda mot varandra genom engagemang och delaktighet.
Fick kritik och vände på processen
I några år fick Jonas kritik för att han inte förankrat affärsplanen tillräckligt bra i organisationen. Då gjorde han annorlunda vid nästkommande planarbete och lät alla verksamhetsansvariga jobba fram företagets framtida strategier och mål.
– Det blev ett stort arbete som vi kokade ner till en affärsplan. Sedan fick alla vara med och ta fram vårt ”hur”: Aktiviteter beslutades om i varje verksamhet som hjälper oss följa strategier och nå våra mål. Så idag är alla i organisationen på olika sätt delaktiga i vår affärsplan.
Dina tre bästa tips till andra ledare?
1. Ge frihetskänsla
Ska du få ut det bästa av en medarbetare, måste personen tycka jobbet är roligt. Hur får man roligt? Jo, man känner sig delaktig och viktig samt upplever ett tydligt samband mellan prestation och resultat. För att få den känslan bör personen få fatta egna beslut, utmana sig själv lagom mycket och bli lyssnad på. Så lyssna på dina medarbetare, låt dem ta ansvar och initiativ för att löpande utvecklas.
2. Lita på medarbetarna
Många personer i ledande befattning tror att de kan allt bäst, men det är ingen bra utgångspunkt. Din roll är att få ut det bästa av varje medarbetare. Varje kollega ska ha god kunskap över sina arbetsuppgifter, mer än vad du själv besitter. ”Anställ bara personer som är duktigare än dig själv”.
3. Alla medarbetare är lika viktiga
Var ödmjuk inför all kunskap och erfarenhet som finns på din arbetsplats. Om en länk fattas är kedjan trasig. Ofta är det så att ju närmre affären och kunden medarbetaren befinner sig, desto större blir problemet om den medarbetaren inte kan göra sitt jobb. Om jag som vd är borta en vecka får det inte så stora konsekvenser för våra kunder – men om en montör eller servicetekniker fattas märks det direkt.
